SentimentsApp Part 1. Het ontstaan

op 18 juli 2018

Gemiddelde leestijd: 4 minuten

Hoi. Leuk dat je leest. Dit is een blogreeks over de nieuwe app van Keytoe die op basis van beoordelingen salarissen bepaalt. Dat schud ik zo uit mijn mouw in één zin, maar dat heeft flink wat voeten in de aarde. Dit is hoogstwaarschijnlijk uniek in de wereld van bedrijven en organisaties (wij hebben het in ieder geval nog nergens gehoord of gelezen). En geeft een hele andere kijk op contracten, salarissen en misschien zelfs bedrijfsvoering.

Daarom een blogreeks, zodat jij er hopelijk wat van begrijpt.

In dit deel het ontstaan ervan.

De andere delen zijn:

Laatste link komt snel

Wat achtergrond

Keytoe is een bijzonder bedrijf. Dat er 40 mensen werken, dat het in Maassluis in een grachtenpand zit en dat het al 7 jaar bestaat, maakt het niet boeiend. Het boeiende zit hem in wat het doet: een combinatie van marketing, IT en organisatiekunde die tegelijkertijd bij klanten worden ingezet als 1 geheel. Als een multidisciplinaire Kollega.

En hoe het intern georganiseerd is. Keytoe gelooft in het laten floreren van de mensen. Dit wordt gefaciliteerd door: vrijheid waar, wanneer, hoe iemand werkt en wat ze doen, transparantie over alles, onbeperkt vakantiedagen, een besluitvormingsproces waarbij iedereen over alles een besluit mag nemen, geen geschreven regels, geen vaste hiërarchie, geen management, collega’s die collega’s aannemen en collega’s die elkaars salaris bepalen.

Collega’s die elkaars salaris bepalen

Dat laatste punt, dat collega’s elkaars salaris bepalen, is een aandachtstrekker. Bij ons gaat dat als volgt. Aan het eind van het jaar kijkt een groepje collega’s in de voortgangscommissie (een wisselende samenstelling: je mag er vrijwillig in of uit) naar de financiën van het afgelopen jaar. Daaruit maken ze een salarispot op, op basis van adviezen van andere collega’s. Die salarispot verdelen ze over de collega’s, om ze omhoog te laten gaan in salarissen. Dat gaat niet communistisch, maar op basis van wat mensen toevoegen, hoe ze zijn gegroeid, levensfase en wat ze verdienen in vergelijking met andere collega’s.

Een prima systeem, maar met verschillende nadelen:

  • Het gebeurt 1x per jaar. En heel sporadisch als het financieel goed gaat nog een keer in het midden van het jaar. Dat is beperkt
  • Het salarisbudget hangt sterk af van vorig jaar, maar zegt natuurlijk niets over nu of over het komende jaar
  • Mensen met een hoger salaris, zullen weinig stijgen, ook al zijn ze met enorme stappen vooruit gegaan
  • Salarissen blijven gelijk of gaan omhoog, nooit omlaag, ook al presteert een collega minder het afgelopen jaar

Een andere kijk

Ik sprak een ondernemer die met zijn bedrijf ook met collega’s salaris bepaalde. Hij deed het een beetje anders. Met alle collega’s bepaalden ze salarissen alleen op basis van output. Output werd door tastbare en niet-tastbare dingen bepaald. Bij tastbare output kan je denken aan declarabele uren. Niet-tastbare output werd bediscussieerd door de collega’s. Dingen als energie geven aan de andere collega’s zou niet-tastbare output zijn. Het ging dus niet om gemaakte uren, maar om wat ze echt leverden. Dat vond ik mooi. Maar toen ik vroeg of collega’s ook omlaag gingen in salaris, kreeg ik een ‘nee’. Vond ik dan weer jammer.

De druppel

We hebben onbeperkt vakantiedagen. Dat voelt als veel vrijheid. Toen kwam een collega met een vraag. Hij zou in februari bijna een volle maand naar Thailand gaan. Dat was al langer bekend. Maar hij wilde in de zomer ook drie weken vrij. Maar hij vond dat ergens oneerlijk, dus vroeg hij of er dan iets met zijn salaris in die maand moest gebeuren, omlaag dus.

Ik had mixed feelings. Aan de ene kant vond ik het geweldig dat hij zich zo betrokken voelt, dat hij het oneerlijk vindt. Tegelijkertijd hebben we niet voor niets onbeperkt vakantiedagen, dus zou hij het niet eens hoeven vragen. Toch een beperkte vrijheid? Maar het is ook wel oneerlijk als hij zoveel op vakantie gaat ten opzichte van andere hardwerkende collega’s. M’n hoofd sloeg op tilt.

Waarom-waarom-waarom sessie

Omdat ik de oplossing nog niet helder voor me zag, vond ik het handig als mijn collega’s zouden meedenken. We hadden al een tijdje geen 3x-waarom sessie meer gedaan. Een sessie waarin we verschillende onderwerpen zouden bevragen, en als we geen antwoord op ze konden geven of het was een slecht antwoord, dan zouden we iets wat ‘normaal’ leek veranderen.

De sessie werd goed bezocht. Een van de onderwerpen was: Waarom hebben we contracten met uren? We hebben een organisatie waarin je mag werken wanneer je wilt en je onbeperkt vakantiedagen hebt, dus waar slaan de uren überhaupt op?

De enige vage reden die bedacht kon worden is dat de salarissen van mensen anders moeilijk te vergelijken zijn. Wederom op input gestuurd in plaats van output, dus dat gingen we veranderen.

Al gauw kwamen we op het idee van een app, waarbij mensen elkaar beoordelen. We raten elkaar al elk half jaar in onze Kollega Metingen, om elkaar te helpen verbeteren. Dit konden we doortrekken naar een app. Alleen dan intensiever en met salaris als uitkomst. In de Kollega Metingen worden dingen gevraagd als inzet, prestatie, sfeer, communicatie, kan je op de persoon bouwen enzovoorts. We zouden hetzelfde kunnen bevragen in een beoordelingsapp.

Maar…

Hoe zou je dan salaris moeten bepalen, wanneer alle onderdelen worden bevraagd? Weegt prestatie zwaarder, dan op de persoon kunnen bouwen of andersom? Of weeg je alles hetzelfde? Dat verschilt toch per collega? En wat zou de frequentie van bevragen zijn? Lastig, lastig.

Gevoel

Totdat iemand (volgens mij Ced) zei: waarom niet alles op gevoel? Eén score die alles bepaalt. Dat klonk goed. En ook nog eens een dagelijkse mogelijkheid tot scoren, waarbij elke maand het salaris wordt bepaald. En nog een stapje verder: De salarispot zou worden bepaald op basis van de omzet min de kosten. Dat betekent dat iedereen direct de consequenties zou voelen van een lagere omzet of hogere kosten, maar ook direct zou profiteren van een hogere omzet of lagere kosten die maand.

Dit klonk heel cool.

De app uitwerken en bouwen kon beginnen.

Ga snel naar het volgende blog over hoe de app werkt.