Dit is het tweede deel van deze blogreeks over de SentimentsApp. Over hoe het werkt. Heb je de eerste nog niet gelezen? Doen!
Dit blog is wat nerdy, dus hou je er niet van of snap je er niks van, lekker naar het volgende deel gaan. Dit gaat namelijk over hoe deze app werkt. Er komen wat berekeningen in voor. Ik probeer het simpel te houden.
Eén score
We beoordelen elkaar in de app dus met één score. Gevoel. Maar hoe kan een gevoelsscore nou tot een salaris leiden en waar houden we allemaal rekening mee?
Grofweg
Even beginnen met de grove lijnen. Iedereen kan elkaar dagelijks beoordelen. 1x per dag. Je hoeft echter niet iedereen te beoordelen en ook niet elke dag. De score die je eerder hebt gegeven blijft staan tot je die wijzigt. Dat scheelt bureaucratisch geneuzel van het elke dag verplicht moeten invullen. Je kunt een score aan iemand geven door een soort metertje vol te laten lopen. Hoe voller, hoe hoger de score.
De dagelijkse scores tellen uiteindelijk op tot een gemiddelde maandscore. Deze maandscore bepaalt je salaris. Uiteraard worden de scores die je van alle collega’s samen hebt gekregen over de hele maand je gemiddelde eind-maandscore. Als het salaris is uitbetaald, begint de app opnieuw met optellen van scores. Hierdoor zou je salaris omhoog of omlaag kunnen gaan per maand.
In de app kun je alles zien. De salarissen van jezelf, dat van je collega’s, de scores die je zelf hebt gegeven aan anderen, maar natuurlijk ook die je hebt ontvangen. En niet onbelangrijk, je ziet de scores van de ene collega naar de andere. Door deze transparantie gaan we niet een Black Mirror scenario achterna (leg ik in een ander deel nog wel uit).
Dit is heel grof. We weten dan een aantal dingen nog niet:
- Hoe wordt je score omgezet naar een salaris?
- Hoe verhoudt je score zich met die van anderen?
- Hoe wordt er rekening gehouden met het budget van Keytoe?
Budget van Keytoe
We beginnen met die laatste vraag. Omdat het gaat om maandelijkse salarissen, kan er worden gewerkt met de omzet en de kosten van die specifieke maand. We gaan daarom uit van de volgende berekening om de salarispot te bepalen die elke maand dus gemaximeerd uitvalt:
Omzet – Kosten – Marge = Salarispot
De omzet is… jawel, de omzet van die maand. De kosten zijn alle kosten op de salarissen na, dus denk aan kantoorpand, meetups die wij betalen, nieuwe laptops en bier. De marge is een percentage van de omzet en wordt door de groep bepaald en kan gewijzigd worden na verloop van tijd. Die houden we om een soort reserve te hebben voor whatever. Wat we overhouden is de salarispot.
Deze berekening heeft een enorm belangrijke implicatie. Namelijk dat Keytoe geen verlies meer kan maken. Onze grootste kostenpost is de salarispost. Maar die is met de app volledig afhankelijk van de omzet, de kosten en de beoogde marge. Dus als de omzet daalt, dan daalt de salarispot. Stijgen de kosten dan daalt de salarispot. De salarispot past zich dus aan.
We kennen bedrijven zonder winstoogmerk. Maar kennen we ook bedrijven zonder verliesoptie? Best maf.
De salarispot en de verdeling
Wanneer we de salarispot hebben, dan zijn we er natuurlijk nog niet. We moeten deze verdelen op basis van de scores. Maar eerst houden we rekening met de werkgeverslasten om tot een bruto salarispot te komen.
Nu dat uit de weg is gaan we over tot misschien wel het belangrijkste mechanisme in de hele app. We gebruiken een normaalverdeling als een manier om de salarispot te verdelen.
Normaalverdelingen zijn in het menselijke domein heel… normaal. Denk bijvoorbeeld aan iets als dik of dun zijn. Je hebt aan beide kanten van de extremen relatief weinig extreem dunne of extreem dikke mensen. Je hebt wel wat meer mensen die overwegend dik of dun zijn en dan heb je er veel die ergens in het midden zitten. Ditzelfde kan je bedenken voor knappe of niet zo knappe mensen, intelligentie, persoonlijkheid, enzovoorts.
Dus wij gebruiken hem ook. Een score op een normaalverdeling is simpelweg een percentage score of percentiel. 0% is helemaal links, 50% is precies in het midden en 100% helemaal rechts. Krijg je dus een hoge score, bijvoorbeeld 80%, dan zal je een vrij hoog salaris krijgen. Daartegenover is er iemand of zijn er meerdere mensen die onder het gemiddelde zullen scoren. Het blijft daarmee in balans. Het kan dus niet zo zijn dat iedereen een 80% score zou krijgen. Iedereen met dezelfde score betekent dat iedereen precies op het gemiddelde zit, dus op de 50%.
Basisinkomen en maximaal
Nu we de verdelingsmanier weten, moeten we drie scores weten, het minimum, het gemiddelde en het maximale wat iemand kan verdienen. Het gemiddelde is gemakkelijk uit te rekenen. Namelijk:
Bruto salarispot / aantal collega’s = Gemiddeld bruto salaris
Het minimum kan 0 zijn, maar dat vinden we voor veel collega’s toch wat naar, dus hebben we bedacht dat iedereen een basisinkomen krijgt. Dit basisinkomen is arbitrair, dus zou nog kunnen worden bijgesteld, maar we zetten hem voor nu op 600 euro bruto.
Dan weten we het minimum en het gemiddelde. Dus het maximum zit even ver van het gemiddelde af als dat het minimum van het gemiddelde zit. Dus hiermee kunnen we de max uit rekenen.
We krijgen met het basisinkomen een vast en een variabel deel van het salaris. Het variabele deel, daar zijn de scores op van toepassing. Als je een 100% score hebt, dan zal je het maximale verdienen. 90% is daar 90% van enzovoorts. 0% is dan die 600 euro van het basisinkomen.
Dus zo wordt je uitbetaald.
Terug naar de normaalverdeling
Omdat het om een normaalverdeling gaat, gaat het niet om de daadwerkelijke score, maar om de verhouding ten opzichte van scores. Je kunt iedereen wel een 9 als rapportcijfer geven, maar dan heeft iedereen dus 50%. Iedereen een 1 geven heeft hetzelfde effect. Dus je wilt verschillen en verhoudingen relatief tot elkaar.
Maar sommige mensen hebben de neiging om de scores wat negatiever in te vullen en andere collega’s wat positiever. Een 6 van mij betekent mogelijk iets heel anders dan een 6 van Robin. We corrigeren hiervoor door per invuller een normaalverdeling te maken. Dus mijn scores krijgen een normaalverdeling en die van Robin krijgen een normaalverdeling. Die normaalverdelingen overlappen we en dan krijgen we de echte uiteindelijke scores voor iedereen, waar we ook weer een normaalverdeling in maken. Normaalverdeling in een normaalverdeling dus.
Volg je het nog?
Overige dingen
We hebben ook nog nagedacht over:
- De ondernemer die wat meer moet krijgen (voor DGA salaris etc.)
- Wat er gebeurt als de omzet stijgt en hoe iedereen daar proportioneel profijt van kan hebben, niet alleen de hoogst scorenden.
- Hoe we kostenpieken opvangen
- Hoe we met stagiaires in dit verhaal omgaan
- Dat je in de app ook een opmerking bij je score kunt plaatsen
Lang blog. We hebben er flink en lang over nagedacht zoals je ziet. Hopelijk heb je het een beetje begrepen. Vragen? Stuur ons gewoon een berichtje. Op naar blog deel 3 over de implicaties van de app.