Nelson Mandela vertrouwde op een team van mensen om zich heen. Veelal begaf hij zich in verhitte discussies met zijn teamgenoten, om uiteindelijk toe te moeten geven aan de stemmen van zijn groep. Democracy is a bitch, right?
Nou…
Mandela wist als geen ander dat leiderschap zoveel mogelijk gedeeld moest worden, om meer draagvlak te creëren in eigen team, zodat het breder naar buiten zou worden gedragen.
Transformational Leadership
Wetenschappelijk onderzoek naar leiderschap is vooral gericht op Transformationele Leiders, zoals Mandela zelf. Een charismatisch karakter die volgers weet te inspireren en te activeren, zodat ze nog meer in lijn staan met de visie van de leider. Transformationeel Leiderschap is zeer effectief in veel situaties. We houden van transformationele leiders. Niet gek ook dat vele CEO’s, politici, managers en andere soorten leiders de aspiratie hebben om een dergelijk leider te zijn.
Jammer genoeg is het niet gemakkelijk om een transformationeel leider te worden of iemand daartoe op te leiden.
Wat dan?
Shared Leadership
Recenter onderzoek focust zich steeds meer op Shared Leadership. Leiderschap die je deelt met de rest van je team. Deze onderzoeken tonen aan dat deze vorm van leiderschap vaak nog effectiever is op de prestatie, het welzijn en de bevlogenheid van de werknemers (het team) dan dat Transformationeel Leiderschap dat is.
Met gedeelde leiderschap wordt namelijk verantwoordelijkheid en autonomie verdeeld over de groep. Beide punten zorgen voor uitdaging, meer vrijheid en voor betrokkenheid voor de visie van de organisatie.
Niet heel raar, want als je mee mag denken in welke keuzes er gemaakt moeten worden, dan kan je daar natuurlijk zelf in sturen. Keuzes die in jouw richting gemaakt worden, daar draag je daarna de verantwoordelijkheid voor, die jij natuurlijk graag met beide handen oppakt om te laten zien dat jouw keuze de beste is. Dit is uitdagend en nog leuk om te doen ook.
Shared Leadership wordt nog weinig toegepast in organisaties. Vaak zijn de eigenaren of CEO’s bang om controle te verliezen. Maar in essentie worden doelen sneller behaald en wordt een organisatie dus effectiever en beter door leiderschap te verdelen. En het is gemakkelijker te implementeren dan iemand een transformationeel leider proberen te maken.
Er is altijd nog ruimte voor een CEO, want waar sommige teamgenoten leiderschap op kunnen pakken over het product, anderen over de klant en weer anderen over informatiestromen omdat ze meer expertise hebben, kan een CEO nog steeds de visie aandragen en proberen te inspireren.
Ja Ja Ja Ja Ja Ja, wat is je punt?
Verdeel leiderschap voor beter resultaat. Oh en als we dan toch altijd naar transformationele leiders kijken hoe we iets moeten doen: Mandela wist en deed dit ook.
En Keytoe?
Bij Keytoe doen we al behoorlijk wat aan shared leadership. Zo vertrouwen we op de expertises en volwassenheid van collega’s om de juiste beslissingen in hun veld te maken. Gaat het over code, dan verwachten we van de developers dat zij daar zelf slimme keuzes in maken. Gaat het over hoe we processen binnen projecten aanvliegen, dan verwachten we van de projectmanagers dat ze daar hun ervaring en kennis van de klant en het project gebruiken om de juiste processen te handhaven.
We leggen niemand iets op, maar checken allemaal de kwaliteit van elkaars werk, vragen aan elkaar ‘kan jij even kijken wat je ervan vindt’ en geven feedback.
Een ander voorbeeld is dat we een MT overleg hebben, waar iedereen (ja, ook een stagiair) bij kan aansluiten.
Door de hoge transparantie en participatie, kan shared leadership ook bij Keytoe. Maar we zijn nog niet perfect. Hier en daar zijn er momenten waarbij er beslissingen worden gemaakt zonder bepaalde expertises te betrekken.
Maar ik weet zeker dat wij het veel meer doen dan de gemiddelde Nederlandse organisatie. Ik durf te zeggen top 5%.